Search
  • Kaido Kubri

Värbaja DISCi ABC ehk kuidas leida õige töö jaoks õige inimene?

Läbi aastate on minu poole pöördunud paljud juhid/ värbajad, kes soovivad kasutada DISC analüüsi uute töötajate värbamisel.


Üks suuremaid väljakutseid värbamisel on see, et suhteliselt lühikese ajaga on vaja ära hinnata, et kas kandidaat võiks tööle sobida või mitte.


Ja probleem pole niivõrd tehnilise tausta ja oskuste (ingl. hard skills) kvalifikatsioonis - seda saab hinnata CV, varasemate töökogemuste, ülikooli kraadide ja täiendõppe info pealt.


Küsimus on ennekõike pehmete oskuste (ingl. soft skills) hindamises - ehk enese motiveerimise oskus, stressi juhtimise oskus, paindlikkus, suhtlusoskus, oskus töötada meeskonnas, oskus juhtida teisi inimesi, suhtumine iseendasse ja teistesse - ja siin aitab DISC selgust tuua.


Alati on võimalik teha valik ära tehniliste oskuste pealt ja siis katseaja jooksul jälgida, et kuidas pehmete oskustega lood on - aga see tähendab aja- ja rahakulu ning ühtlasi võib see tähendada, et parem kandidaat jääb valiku käigus ukse taha ja ei pruugi paar-kolm kuud hiljem enam vaba olla.


DISC ei ole kunagi mingi imevahend ehk siis lõppkokkuvõttes peab värbaja otsuse tegema ikka ise - aga DISC annab aimu mingitest asjadest, mida intervjuuga võib olla keeruline teada saada ja ühtlasi on praktika näidanud, et DISC aitab kinnitada erinevaid sisetundeid, mis värbajal kandidaadi suhtes tekivad, aga ei pruugi osata ise sõnastada.


On neli peamist teemat, millest värbajaga alati räägin seoses kandidaadi DISCi analüüsi tulemustega:

- stressi tase seoses kandideerimisega;

- loomulikud tugevused ja võimalikud ohukohad;

- loomulikud nõrkused;

- tähelepanu ja abi vajadus (ingl. high/ low maintenance).


Stressi tase seoses kandideerimisega


Esimese pealevaatamisega näen kohe ära selle, et kui stressis on kandidaat seoses selle kandideerimisega - see joonistub välja läbi selle, et kui tugeva maski ta endale on ette pannud ning üritab välja paista parem ja õigem selleks, et tööd saada.


Jah, teataval määral pingutus on mõistetav ja näitab ka motivatsiooni saadavasse töösse panustada - aga kui kandidaat näitab ennast seetõttu täiesti teistsuguse inimesena kui ta tegelikult on, siis võib ta olla antud töö jaoks täiesti vale inimene - sest pikaajaliselt ei suuda keegi maski üleval hoida ja on ainult aja küsimus, millal see mask maha kukub ja on vaja tegeleda sellega, mis sealt alt nähtavale tuleb.


Loomulikud tugevused ja nendega seotud ohukohad

Teiseks näen ära, mis on selle kandidaadi eelistatuim alateadlik käitumisstiil ehk mis kvadrandi energiate ja tegevustega tunneb ta ennast kõige mugavamalt.


Kui D on kõrge (ehk see on teistega võrreldes eelistatuim käitumisstiil), siis tean, et see kandidaat on valmis võtma vastutust ja olema juht, tegutsema kiirelt ja efektiivselt tulemuste saavutamise nimel ning aitama tiimil hoida fookust, et vajalikud asjad saaksid vajalikul tasemel vajalikuks tähtajaks tehtud.


Samas käivad kõrge D-ga kaasas ohukohad, et ta võib hakata inimestest üle sõitma, olla nendega kärsitu ja kannatamatu ning hakata võtma vastutust teemades ja olukordades, kus ta seda tegelikult tegema ei peaks.


Kui I on kõrge, siis tean, et see kandidaat on loomult hea suhtleja, talle meeldib liikuv tegutsemine ja eriti teiste inimestega koos tegutsemine, talle meeldib olla tähelepanu keskpunktis ning ta aitab hoida meeskonnas energia kõrgel ja uued ideed voolamas.


Peamine ohukoht seoses kõrge I-ga on see, et kui neil hakkab igav, siis nad ei viitsi väga enam midagi teha ja hakkavad tegema juhuslikke lollusi selleks, et tähelepanu saada (sorry, I-d, te olete tegelikult täiega ägedad, aga nii on, teate ise ka ;)).


Kui S on kõrge, siis tean, et kandidaat on loomult hästi rahulik, kannatlik, toetav ja hea kuulaja olukordades, mis võivad olla väga pingelised ja stressirikkad.

Sellega seoses on S-d kõige paremad keeruliste klientidega tegelejad ja samuti igasuguste igapäevaste rutiinsete tegevuste käimas hoidjad.


Peamine ohukoht seoses kõrge S-ga on see, et neil on raske emotsionaalselt hakkama saada pidevalt muutuvas keskkonnas.

Ehk siis kui töö iseloom eeldab paindlikkust ja pidevat muutustega kaasas käimist, siis läheb S stressi, ei suuda enam oma tööd hästi teha, läheb sisemiselt paigast ära ja võib sellega ka ülejäänud meeskonna mikrokliima paigast ära keerata.


Kui C on kõrge, siis tean, et kandidaat on hästi kohusetundlik ja teeb korrektselt ja õigeaegselt ära selle, mida ta on lubanud ja tööülesanded ette näevad.

Sellega seoses on nad head tegevustes, mis nõuavad rahulikku detailidesse süvenemist, oskust luua süsteeme ja tegevuste kohta põhjaliku analüüsi tegemist.


Peamine ohukoht seoses kõrge C-ga on see, et nendega on vaja alguses kindlasti võtta aega, et neile selgitada täpseid tööülesandeid ja vajalikke kvaliteedinõudeid - ja ideaalis anda talle need ka kirjalikult, et ta saaks süveneda ja küsida küsimusi.

Juhul kui töö iseloom eeldab rohkem iseseisvust ja ise tegevuste välja mõtlemist, siis ei ole kõrge C hea kandidaat.


Loomulikult nõrkused ja nendega arvestamine


Kolmandaks on DISCi analüüsist näha, mis on selle kandidaadi vähim eelistatud alateadlik käitumisstiil ehk mis kvadrandi energiate ja tegevustega tunneb ta ennast kõige ebamugavamalt.


Kui on näha, et D on madal (ehk see on teistega võrreldes kõige vähem eelistatud käitumisstiil), siis tean, et see inimene ei taha võtta vastutust, ei julge teha omapead otsuseid ja vajab tegutsemisel kindlasti tuge ja juhendamist.


Kui I on madal, siis tean, et see inimene ei taha ülemäära teistega suhelda, talle meeldib pigem töötada omaette oma asju tehes ja ei ole kuigi paindlik uute ideede/muutustega kaasa mineja.


Kui S on madal, siis tean, et selle inimese empaatia-võime on madalam, ta on kärsitum ja ettearvamatum, võib olla kohati ülejäänud tiimi suhtes külmem ja isekam.


Kui C on madal, siis tean, et see inimene ei viitsi tõenäoliselt ise detailidesse süveneda ja otsib võimalusi ülesannete delegeerimiseks teistele, et ta saaks ise keskenduda suurele pildile ja eesmärkide saavutamisele.


High vs Low maintenance ehk kui palju on vaja tähelepanu ja abi?


Lisaks loomulikele tugevustele ja nõrkustele võib arvestada sellega, et kõrgete D-de ja I-dega on lühiajaliselt vaja tegeleda vähem (ingl. low maintenance), sest nad haaravad kõike kiirelt ja hakkavad kiiresti tegutsema.


Samas pikaajaliselt on nad oma olemuselt kärsitumad ja sellevõrra on vaja nendega just rohkem tegeleda (ingl. high-maintenance), kuna kõrge D vajab pidevat arengut ja I vajab pidevat huvitavat tegevust ja kui nad tajuvad, et seda pole, siis kaotavad nad üpris kiiresti töö vastu huvi ja hakkavad otsima uut töökohta.


Kõrge S-i ja C-ga on vastupidi - nendega on vaja just algul rohkem tegeleda (ingl. high-maintenance), kuna nad vajavad sisse-elamiseks ja tööülesannete täpsustamisel rohkem tööd ja tuge.


Ja kui nad on sisse ära elanud ja oma tööülesannetest selgelt aru saanud, siis nad vajavad vähem igapäevast jooksvat tuge (ingl. low-maintenance), teevad oma tööd lojaalselt ja järjepidevalt ning on tänulikud selle eest, kui keegi mingite nädalate või kuu tagant vahepeal patsutab õlale, tunnustab ja tänab hästi tehtud töö eest.


Mida DISCi analüüs EI näita ja EI mõõda


DISCi analüüsi ei tohiks kunagi eraldi vaadata inimesest - ehk siis ainult analüüsi tulemuste põhjal ja inimesega üldse mitte rääkides võivad olulised aspektid jääda kahe silma vahele.


Mina arutan DISCi analüüsi tulemusi värbajaga alati pärast seda, kui esmane valik ja esmased intervjuud on tehtud ja on olemas ka vestluse tagasiside.


Kaks asja, millega on vaja arvestada.

Esiteks need tulemused on kehtivad praeguses ajahetkes ja on ajas muutuvad.


Ehk siis kui praegu joonistub midagi ebasobivat tulemustest välja, siis see ei tähenda, et seda ei saaks muuta.

Küll aga on vaja teada, et kui teadlik inimene ise sellest on ja kas ta on valmis sellega tegelema.


Teiseks - DISC ei mõõda elukogemust - ehk siis võib tekkida olukord, et näiteks kellelgi vanemal inimesel on küll mingi kvadrant madalam, aga kuna tal on elukogemust rohkem, siis võib ta selles kvadrandis olla tegelikult tugevam, kui keegi noorem, kellel on see kvadrant küll kõige kõrgem, aga elukogemust vähem.


Küsimus:

Milliseid meetodeid oled sa värbajana kasutanud kandidaadi pehmete oskuste hindamiseks?


======================

ÜLESKUTSE :) Mul on ülimalt hea meel teatada, et olen üles seadnud eraldi DISCi FB lehe (https://www.facebook.com/DISC.Kaido.Kubri), kuhu alla kogun DISCi kohta väärtuslikku infot -- sinna on tulemas on nii ülejäänud blogipostitused, video-postitused ja kindlasti ka info selle kohta, kui peaks tulema mõni DISCiga seotud üritus või koolitus.

Oled lahkelt oodatud seda lehte jälgima! :)


207 views

VÕTA MINUGA ÜHENDUST

KONTAKT

Email: kaido@eludisainer.com

​​Tel: +372 511 9861

Eludisainer OÜ

Tartu,

Estonia​

  • Black LinkedIn Icon
  • Black Facebook Icon
  • Black Twitter Icon

© 2019 by Eludisainer OÜ

Nimi *

Email *

Teade