Meeskonnajuhi DISCi ABC ehk miks inimesed ei tee seda, mida ma tahan, et nad teeks?
Kui sa oled meeskonnajuht, siis on sinu peal vastutus tegeleda lisaks oma DISCi energiatele ka meeskonna liikmete DISCi energiatega ja vastutus panna need erinevad energiad niimoodi koos tööle, et tekiks sünergia ehk kuidas koos saavutada rohkem kui igaüks üksikult tegutsedes.
Frustratsiooni, mida meeskonnajuhid läbi aastate on mulle coachingutel väljendanud, on peamiselt kahte tüüpi.
Esimene neist on tegelikult seotud sellega, et see meeskonnajuht on ise vale positsiooni peal ja ta ei soovi tegelikult juht olla.
Seda võib juhtuda eriti siis, kui meeskonnajuhi positsioonile ülendatakse hea spetsialist ehk keegi, kes on oma töös väga hea.
On oluline meeles pidada, et hea spetsialist ei tähenda tingimata seda, et ta on hea juht ja mõnikord võib juhipositsioon ja sellega seotud stress ära hävitada ka oskuse olla hea spetsialist, sest ei suudeta isegi oma tavapärast tööd enam hästi teha.
Kui sa oled sellises situatsioonis, siis küsi endalt ausalt, et kas ma tegelikult ka tahan juht olla?
Kas see on midagi, mis paneb mul iga päev silma särama ja kutsub tööle?
Või seostub see sulle pidevate probleemidega, mis jälitavad sind koju ja kummitavad sind esimeste mõtetena kohe kui hommikul ärkad?
Võibolla sa ei pea olema juht.
Võibolla sinu väärtus on just selles, et sa oled ennekõike hea spetsialist ja teed oma tööd suurepäraselt.
Juhul kui sulle tõesti meeldib juhi positsioon, sellega seotud väljakutsed ja rõõmud annavad sulle energiat, aga lihtsalt ei saa oma meeskonnast aru ja nende käitumine tekitab frustratsiooni, siis siinkohal võib DISCist abi olla.
Esimese asjana seoses meeskonnaga mõista seda, et nad ei ole samasugused nagu sina.
Ja kui sa natuke järele mõtled, siis saad aru, et tegelikult sa ei tahagi, et nad oleks samasugused nagu sina - sest sul on vaja, et meeskonnas oleks kaetud erinevate kvadrantide erinevad oskused.
Teiseks mõista seda, et kui meeskonnaliige ei tee midagi nii nagu sa tahad või nii kiiresti kui sa tahad, siis:
a) sa oled andnud vale tüüpi ülesande valele inimesele või
b) sa ei ole ülesannet selgitanud/delegeerinud nii, et teine sellest aru saaks.
Lahendus hakkab pihta tegelikult sinust endast.
Kui sina ei ole endaga paigas ja lased stressil mõjutada oma käitumist juhina, siis ei suuda sa olukorda adekvaatselt hinnata ega teha adekvaatseid otsuseid.
Ehk siis alusta sellest, et hinda ausalt oma stressitaset ja kui vaja, siis tegele sellega - soovitusi selle jaoks saad siit postitusest >>> https://www.eludisainer.com/post/stressi-demystifitseerimine-disci-abiga.
Kui sa ise oled paigas, siis järgmiseks on vaja hinnata, et kas õige ülesanne on antud õigele inimesele.
D väärtus meeskonnale/ organisatsioonile
Meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on D, on kõige parem ülesannetes, mis eeldavad kiiret, konkreetset, asjalikku lähenemist.
Ta julgeb võtta vastutust, võtta riske ja teha julgeid otsuseid, et lahendada probleemid kiiresti ja efektiivselt.
I väärtus meeskonnale/ organisatsioonile
Meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on I, on kõige parem ülesannetes, mis eeldavad kiiret, mitmekesist, suhtlemisega seotud lähenemist.
Ta julgeb võtta inimestega kontakti, aktiivselt suhelda ja tegeleda mitme asjaga paralleelselt (ingl. multi-tasking) ja saada seeläbi lühikese aja jooksul palju erinevaid asju tehtud.
S väärtus meeskonnale/ organisatsioonile
Meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on S, on kõige parem ülesannetes, mis eeldavad püsivust, kannatlikkust ja rahulikku lähenemist.
Ta on lojaalne meeskonnale, rahul olemasolevaga ja hea kuulaja ning seeläbi mõjub rahustavalt neile (meeskonnakaaslased, kliendid, koostööpartnerid), kes on liigselt innustunud või millegipärast ärevil/närvis.
C väärtus meeskonnale/ organisatsioonile
Meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on C, on kõige parem ülesannetes, mis eeldavad täpsust, korrektsust ja kannatlikkust teemadesse süvitsi sisse minna.
Ta on hea juhiste järgija, säilitab suhtlemisel alati diplomaatilisuse, keskendub detailidele ja seeläbi on hea kvaliteedi kontrollija, et kõik saaks õigesti tehtud.
====================
Oletame, et see saab paika ehk on näha, et õigele inimesele on antud õige ülesanne - aga ikka on mingi kala sees ja asjad ei liigu.
Siis on vaja vaadata, et kas oled ülesande delegeerinud nii, et teine sellest aru saaks.
Esmased soovitused hea kommunikatsioonisilla ehitamise kohta leiad siit >>> https://www.eludisainer.com/post/kommunikatsiooni-silla-loomine)
Peamine viga, mis tehakse D-le delegeerimisel
(ehk siis meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on D) on see, et neile tahetakse liiga samm-sammult kõik ette nämmutada ja sellega võetakse ära nende isiklik vastutus ja kontroll soovitud tulemuse saavutamise eest, millevõrra see ülesanne ei paku neile enam huvi.
D-d toimivad kõige paremini, siis kui anda neile väljakutse ehk soovitud tulemus (sh tingimused, millele see tulemus vastama peab) ja siis antakse neile täiskontroll ja vastutus see ülesanne ise ära teha.
Peamine viga, mis tehakse I-le delegeerimisel
on see, et neile seletatakse asja liiga põhjalikult ja liiga detailselt püüdes ära katta kõikvõimalikud ohukohad, mille tulemusena aetakse nad lihtsalt segadusse ja nad ei saa aru, et mis see siis üldse on, mida nad tegema peavad.
I-d toimivad kõige paremini siis, kui anda neile üks hästi lihtne samm korraga ja ei nõua neilt kõigi ohtude ja detailide läbitöötamist (selle jaoks on olemas C-d).
Peamine viga, mis tehakse S-le delegeerimisel
on see, et neile lennatakse liiga kiiresti liiga suure hooga peale ja eeldatakse, et kuna asjaga on ju ilmselgelt kiire, siis S tuleb sellega kaasa.
Kuna S ei julge kunagi "ei" öelda, siis ta noogutab viisakalt kaasa, aga tegelikult ta ei saanud midagi aru ja tulemus on, et asi jääb tegemata ja ta ei julge ütlema ka tulla.
S-d toimivad kõige paremini siis, kui kõigi muudatustega seoses läheneda neile hästi rahulikult olenemata sellest kui kiire asjaga tegelikult on - kui võtad nendega rahulikult aja, seletad olukorra ära, kontrollid et nad said aru (lased neil üle rääkida), siis võid olla kindel, et asi saab tehtud ka.
Peamine viga, mis tehakse C-le delegeerimisel
on see, et mingi uue ülesande juhised antakse liiga pinnapealselt ja üldsõnaliselt ja ei anta aega, et C saaks seda läbi mõelda ja esitada omapoolseid küsimusi.
Kuna C suurim hirm on vigu teha, siis jääb ta oma peas analüüsimisse kinni, et kuidas ja mismoodi ikka peaks täpselt kõike tegema ja selle tulemusena ta tegutsemiseni ei jõuagi.
C-d toimivad kõige paremini siis, kui mõtled läbi ja ideaalses maailmas paned ka kirja juhised, mida sa soovid, et C teeks.
Siis annad talle need juhised ja annad talle aega, et need juhised läbi lugeda ja siis tulla sinu juurde oma küsimuste ja täpsustustega.
Kui küsimustele ja täpsustustele on vastused saadud, siis võid olla kindel, et C teeb ülesande ära põhjalikult ja korrektselt.
Küsimused:
Kas sinu frustratsioon seoses meeskonna saavutustega on tegelikult ka seotud meeskonnaga või hoopis sinu enda rolliga?
Kas sinu meeskonnas teevad õiged inimesed õigeid asju?
Kas lähened teadlikult erinevatele käitumisstiilidele erinevalt?
======================
ÜLESKUTSE :) Mul on ülimalt hea meel teatada, et olen üles seadnud eraldi DISCi FB lehe (https://www.facebook.com/DISC.Kaido.Kubri), kuhu alla kogun DISCi kohta väärtuslikku infot -- sinna on tulemas on nii ülejäänud blogipostitused, video-postitused ja kindlasti ka info selle kohta, kui peaks tulema mõni DISCiga seotud üritus või koolitus.
Oled lahkelt oodatud seda lehte jälgima! :)